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管理不一定是領(lǐng)導
閱讀：389 發(fā)布時間：2014-1-12“
我們通常認為管理崗位是領(lǐng)導崗位，管理工作是領(lǐng)導工作，于是誤將管理等同領(lǐng)導。人們以為管理是做具體事務工作的人，領(lǐng)導是公司zui高層。領(lǐng)導動腦子，出主意，動嘴皮子，們動手，執(zhí)行；向領(lǐng)導匯報。此外，人們對領(lǐng)導內(nèi)涵有不同的理解，語義的歧異也造成概念上的混亂。
在我們的日常工作中，這兩者融為一體，無須有意識地將兩者區(qū)分開來，特別指明某項工作是管理，或某項工作是領(lǐng)導。管理和領(lǐng)導沒有高低主次，也沒有輕重緩急之分。
可是，企業(yè)管理發(fā)展到今天，人的領(lǐng)導力受到越來越廣泛的關(guān)注。企業(yè)在考察、提拔人才時，十分注意領(lǐng)導素質(zhì)。一些*的公司更提出的管理理念：多一些領(lǐng)導，少一些管理?？梢姡芾砗皖I(lǐng)導不是一回事。
讓我們先回顧這兩個詞匯的原始意義。
“領(lǐng)導”：人，指導人，指的是提出一個向前或向上的目標，得到人們的擁護和自愿的跟隨，zui終到達更高、更美好的境界。
“管理”：管轄人，處理事，指的是用外力限制個人意志、用制度規(guī)范行為和習慣以達到預期結(jié)果。
領(lǐng)導的內(nèi)涵是前瞻，進步，創(chuàng)造，未來。人們跟隨向前進，是出于自愿，因為目標一致。不靠權(quán)勢，也不能靠強迫。
管理則不然。我們談到人的管理的時候，通常是針對紀律松散、員工懈怠、效率低下的現(xiàn)象，因此總是和嚴格在一起，目的是不出問題。管理者必須有名分，才能實施管理。能把下屬管得服服帖帖，那叫本事。管理帶有強制性，處理不當往往造成對立和緊張的人事關(guān)系。
人們天性愛“管人”，不愿“被管”，這揭示了管理包含的根本性矛盾：對于實現(xiàn)目標它*，但是它又可能打壓積極性、束縛生產(chǎn)力。
領(lǐng)導和管理在企業(yè)工作中相輔相成，然而是功能迥異的的兩個側(cè)面。他們在企業(yè)中的作用可以用下面這張表勾勒出來：
兩者的差異很明顯：領(lǐng)導抬頭看路，管理埋頭拉車；領(lǐng)導意在開拓業(yè)績，管理關(guān)注鞏固成果；激發(fā)領(lǐng)導的是個人進取精神，驅(qū)動管理的是職務賦予的責任。管理是用外力限制人的自由、用制度規(guī)范下屬的行為和習慣，以實現(xiàn)預期的結(jié)果。領(lǐng)導則提出一個前進的目標，得到人們擁護并自愿跟隨，zui終達到更美好的境界。
用一個具體事例也許更有助于說明。企業(yè)里如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，人會
1.分析問題原因，制定改進方案，避免再出次品；
2.對于責任人，區(qū)別情況，給予培訓，教育，或懲戒；
3.次品本身回爐，返工，或標明次品*，不得已才報廢，將財務損失降至zui低。
這樣處理質(zhì)量問題，妥善全面，分寸得體，無懈可擊。這是管理。
張瑞敏1985年面臨次品冰箱時作了另一種選擇：砸爛！當時，冰箱緊俏，須憑票購買。價格亦不菲，相當于中等收入職工的兩年工資。冰箱即使是次品，也能湊合用，在那緊缺經(jīng)濟年代，“處理品”由于價格低廉，比還熱門。拿它們?nèi)ラ_后門，走關(guān)系，或者獎勵員工，怎么也比砸了強！張瑞敏不會連這個帳也算不清，砸自有砸的道理。在他眼里，質(zhì)量后面掩蓋的問題遠比次品本身致命。人們?nèi)狈|(zhì)量概念，工作不精益求精，沒有為客戶負責的意識，是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的問題。用76臺次品冰箱換來人們的警醒，增強企業(yè)素質(zhì)，業(yè)績上一個臺階，值！張瑞敏沒有就事論事處理次品，而是將缺乏責任心的員工到處處為客戶著想的境界。這是領(lǐng)導。
如果以上表為參照，不難發(fā)現(xiàn)，我們的人管理多，領(lǐng)導少。他們把主要的時間花在規(guī)劃運作，執(zhí)行預算，完成指標，管理流程，控制成本，協(xié)調(diào)關(guān)系，解決麻煩，考查員工，實施獎懲等崗位責任明示的事務上，而在發(fā)現(xiàn)潛在問題，尋找改進機會，確定努力方向，建設協(xié)作型關(guān)系，發(fā)展員工能力，創(chuàng)造有利于員工發(fā)揮聰明才智的環(huán)境等方面所給予的注意力甚少。這顯然不是我們追求的狀態(tài)。如果你把企業(yè)管理得和昨天一樣好，你頂多獲得跟昨天一樣的業(yè)績。
如果我們?nèi)タ疾煳鞣狡髽I(yè)，我們一定會發(fā)現(xiàn)他們的規(guī)章制度簡約，人事管理寬松，工作場所的氣氛友好活潑，但是員工工作態(tài)度認真，效率高。這當然經(jīng)歷了漫長的過程，非一日之功。不可否認的是：協(xié)商取代命令，信任代替控制，個人作用讓位給團隊協(xié)作，股東利益服從共贏目標，使員工釋放出巨大的主觀能動性和創(chuàng)造力，是造成這個局面的關(guān)鍵。
管理多、領(lǐng)導少正是我們和企業(yè)的差距，是我們提升競爭力的瓶頸。要改變我們管理的落后狀態(tài)，提倡少管理，多領(lǐng)導，用一個中國化的說法“三分管理，七分領(lǐng)導”，也許是個不錯的辦法。
提升企業(yè)管理人員的領(lǐng)導力，已引起東西方企業(yè)界的普遍關(guān)注。時下時興的“以人為本”“人才是企業(yè)zui重要的資產(chǎn)”、團隊合作、企業(yè)文化、組織有效性等觀念，“*”、“教練（或輔導）”、“引導（facilitation）”、“領(lǐng)導勝任力”等方法，就是企業(yè)界提升領(lǐng)導力，改善管理努力的明證。管理學者在比較企業(yè)核心競爭力時，zui近增加了一條評選標準：型人才的雇主（best employer of leaders），指的是企業(yè)吸引、留住型人才，并為他們創(chuàng)造發(fā)揮機會的能力。
為什么會出現(xiàn)管理多，領(lǐng)導少的現(xiàn)象呢？因為管理有規(guī)定指標，領(lǐng)導卻沒有硬性任務，再者，管理可以導致直接結(jié)果，領(lǐng)導則可能造成失誤，因為前瞻性與不確定性共存，未來本是未知，風險不言自明。然而，企業(yè)的生存靠管理，發(fā)展靠領(lǐng)導。如果你不管理，是失職；如果不領(lǐng)導，你根本不稱職。
其次，管理多、領(lǐng)導少同我們的文化習性有關(guān)。我國的等級制傳統(tǒng)使我們習慣于服從，習慣于本分，習慣于被領(lǐng)導。以儒教為代表的中國主流文化提倡的“溫良恭儉讓”和被理解為折中調(diào)和的中庸之道又使我們遠離了
敢于領(lǐng)導、敢于出頭的精神；
追求、追求的態(tài)度；
承接責任、勇于擔當?shù)挠職猓?/p>
以人為本、尊重他人的修養(yǎng)；
積極創(chuàng)新、主動變革的意識。
我們身邊多的是勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、任勞任怨的榜樣，和“請上級放心”、“保證完成任務”的*部屬，缺的是不斷進取，將一個一個終點變?yōu)樾缕瘘c的人物。以中國人的聰明、勤勞、忍耐的品質(zhì)，配備以上素養(yǎng)，不如虎添翼么？
再者，管理多，領(lǐng)導少的現(xiàn)象還和能力有關(guān)。許多企業(yè)做過職位能力分析，將他們的結(jié)果綜合起來，剔除專業(yè)和技術(shù)能力后，涉及中高層管理者的能力有二十來條。我們可以將它們分為三類。
*類：市場開拓、銷售、客戶管理、時間管理、組織計劃、成本控制、項目管理、應變、處理危機、結(jié)果導向；
第二類：溝通、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題；
第三類：人際關(guān)系、團隊合作、激勵下屬、影響、自我意識與控制、宏觀視野、擔當精神、拓展業(yè)務、不斷創(chuàng)新、主動變革。
*類是做好當前工作的管理能力；第三類是創(chuàng)造未來的領(lǐng)導能力。第二類是管理和領(lǐng)導都需要具備的能力。企業(yè)測評的結(jié)果是，我們?nèi)说囊活惞芾砟芰^強，二、三類的領(lǐng)導能力極弱。
一個人可能是*的管理者，但不是自覺的。由于將管理混同于領(lǐng)導，結(jié)果疏忽了領(lǐng)導職能。針對這種情況，界定管理與領(lǐng)導的差別，是加強領(lǐng)導意識，鍛煉領(lǐng)導能力的前提。
好未必是好領(lǐng)導；好領(lǐng)導也未必是好。作為的職業(yè)人，只管理不領(lǐng)導不可取，只領(lǐng)導不管理也不現(xiàn)實。我們要的是兩者兼顧，兩種能力均強的型人。